• El 16 de diciembre de 2020 fue publicado en el Diario Oficial de la Federación las Reformas a la Ley del Seguro Social y a la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro, conoce el análisis que hace Lockton sobre el tema presentando impactos y alternativas en temas de remuneración y protección de los empleados.

 A partir de diciembre de 2020 a la fecha se han presentado reformas y se analizan iniciativas tendientes a regular de forma diferente la relación laboral que se venía manejando hasta antes del surgimiento de la pandemia. Por ello Lockton realizó el siguiente análisis sobre la Reforma al sistema de pensiones, presentando impactos y alternativas en temas de remuneración y protección de los empleados.

El 16 de diciembre de 2020 fue publicado en el Diario Oficial de la Federación las Reformas a la Ley del Seguro Social y a la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro. Los cambios que se observan son:

1. Las semanas de cotización mínimas requeridas al trabajador para tramitar su pensión, se reducen de 1,250 a 750 semanas en 2021, incrementando gradualmente este mínimo hasta 1,000 semanas a partir de 2031.
2. Antes de la reforma, la pensión mínima garantizada hubiera sido de $3,050 aprox. en 2021 (el equivalente a un Salario Mínimo Mensual de 1997 actualizado con inflación). A partir de la reforma, la pensión mínima garantizada se modifica a una tabla de valores que va desde $2,622 a $8,241, dependiendo del sueldo promedio de cotización, de las semanas cotizadas y de la edad de retiro del trabajador. Estos montos se actualizarán anualmente con inflación. Cabe destacar que el sueldo promedio de cotización corresponderá a todos los años afiliados al Seguro Social, actualizado con inflación a la fecha de retiro.
3. La aportación patronal por cesantía y vejez se modifica de 3.15% a 11.875%, a partir de 2023 hasta 2030. A partir de 2030 se mantienen sin cambio. En la tabla de abajo se muestra cómo se dará el incremento de las cuotas por rangos salariales.
4. La contribución del estado se modifica y se asignará únicamente para trabajadores con Salario de Cotización menor a 4 UMA’s.
5. Antes de la reforma, sólo se consideraban dos formas para recibir la pensión: mediante retiro programado o renta vitalicia. Con el nuevo esquema, los pensionados podrán una combinación de éstas, con ciertas limitantes.
6. Las comisiones que cobren las administradoras de fondos para el retiro estarán sujetas a un máximo, el cual resultará del promedio aritmético de los cobros en materia de comisiones en los sistemas de contribución definida de los Estados Unidos de América, Colombia y Chile, de conformidad con las políticas y criterios que al efecto emita la Junta de Gobierno de la Comisión.

Tabla de cuotas por cesantía en edad avanzada y vejez

“El incremento en las contribuciones por parte del patrón se asigna en las contribuciones por cesantía en edad avanzada y vejez. Esto implicará que para los trabajadores que participan en la Ley de 1973 (por afiliarse al IMSS previo a julio de 1997) y que tienen la expectativa de pensionarse con los beneficios de esta ley, no verán incrementado su beneficio sino que estas contribuciones adicionales le permitirán al gobierno reducir la diferencia entre la pensión mínima garantizada y el saldo acumulado en la cuenta individual de los trabajadores que se jubilarán con la Ley de 1997,” comenta Ana María Montes, Directora de Consultoría Actuarial de Lockton México.

Con relación a los trabajadores que se afiliaron al Seguro Social a partir de julio de 1997 o que no se pensionarán bajo la Ley de 1973, el incremento en las cuotas patronales tendrá un efecto diluido para los trabajadores que llevan varios años cotizando al IMSS, ya que los saldos acumulados hasta 2023 se habrán constituido con aportaciones del 6.5% del salario base de cotización. “Sólo para los trabajadores afiliados a partir de esta reforma, el incremento en cuotas patronales representará una diferencia en los recursos acumulados en la cuenta individual de la AFORE,” añade Ana María.

De acuerdo con estimaciones propias de Lockton, para los trabajadores que coticen con un salario base de cotización equivalente o menor a 10 UMA’s, la pensión que reciban a su retiro será el equivalente a la pensión mínima garantizada. Por lo tanto, para la mayoría de los trabajadores que participan de la Ley del IMSS y que cotizaron a partir de 1997, los dos grandes beneficios que se observan de esta reforma son el incremento en la pensión mínima garantizada y la reducción de semanas de cotización mínimas requeridas para tener derecho a una pensión.

En el último par de años se han presentado una cantidad significativa de retiros de las SIEFORES, principalmente por tema de desempleo. Esto aunado a la disminución de los rendimientos netos acreditados en los últimos años (depende de la SIEFORE pero en 2021 se reportan rendimientos promedio de alrededor de 4.5% nominal anual), genera que los saldos de las cuentas individuales disminuyan y se estime un mayor gasto por parte del gobierno para garantizar las pensiones mínimas garantizadas a las que podrían tener derecho los trabajadores que cumplan las condiciones de jubilación.

“Ante la falta de definición de una fuente de recursos específica para financiar tanto las pensiones mínimas garantizadas, las pensiones de la Ley de 1973, los incrementos propuestos recientemente a las pensiones de adultos mayores y los esquemas de pensiones no fondeados de organismos e instituciones públicas genera un riesgo para poder sostener y cumplir oportunamente con el pago de estos beneficios”, comenta Ana María.

Queda aún pendiente por parte del gobierno de analizar una reforma a nivel nacional de todos los esquemas de pensiones que existen en el país, que tome en cuenta los principios centrales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con relación a los beneficios de la seguridad social:

  1. Seguridad social como derecho humano: universalidad de la cobertura, basada en la solidaridad social.
  1. Solidaridad y financiamiento colectivo a cargo de empleadores y trabajadores (trabajadores 50% como máximo).
  2. Derecho a las prestaciones definidas, prescritas por ley.
  3. Suficiencia (“adecuación”) y previsibilidad de las prestaciones.
  4. No discriminación, igualdad de género y respuesta a las necesidades especiales
  5. Responsabilidad general y primordial del Estado.
  6. Transparencia en la gestión y buena gestión financiera y administrativa.
  7. Participación de los interlocutores sociales y consultas con otras partes interesadas
  8. Sostenibilidad fiscal, económica y financiera.
  9. Responsabilidad del Estado (administración y financiamiento).

“Ante la falta de una reforma integral de los esquemas de pensiones públicos que existen en el país y de la falta de acciones para garantizar la viabilidad financiera de los esquemas actuales, resulta fundamental que los trabajadores tengan alternativas para crear un patrimonio para su retiro que complemente los beneficios de la Seguridad Social”, añade Ana María Montes.

Con relación a la Ley del Infonavit, actualmente se ofrece mayor flexibilidad en la utilización de los recursos para vivienda. “En general, a los empleados que se jubilarán bajo la Ley de 1997, les conviene más utilizar los recursos de Infonavit para mejorar o adquirir una vivienda que dejarlo acumulado en la cuenta individual. Es por ello importante que los empleados conozcan los cambios que se llevaron a cabo con la última reforma y puedan aprovechar las ventajas que ofrece”.

El 16 de diciembre se publicaron cambios en la Ley el Infonavit para su flexibilización:

    1. Se otorgarán créditos para adquisición de terreno para vivienda
    2. Otorgamiento de recursos sin intermediarios (para autoproducción)
    3. Refinanciamiento de créditos de vivienda adquiridos con Infonavit u otra Institución Financiera
    4. Adquisición, construcción, ampliación o reparación de vivienda
    5. Derechohabientes sin una relación laboral activa podrán solicitar un crédito
    6. Acceder a un número ilimitado de créditos, una vez liquidado el anterior.

“En el entorno de Capital Humano los retos se han vuelto más complejos dado: la aparición de nuevos modelos de trabajo,  la convivencia de generaciones con intereses y necesidades distintas, enfoques nuevos en la medición y revisión del desempeño y  la productividad, la atracción y retención de talento, la integración de equipos multidisciplinarios eficientes, entornos cambiantes en cuanto a la regulación y creación de nuevos protocolos de seguridad e higiene, y la restricción en presupuestos por parte de las empresas para invertir en programas de remuneración valorados por los empleados,” señala Ana María Montes.

Ante estos retos, la remuneración personalizada adquiere más sentido y relevancia. El que las empresas puedan definir el presupuesto de la remuneración total de los empleados y permitir a éstos elegir aquellos programas que mejor se adecuen a sus necesidades, maximicen el nivel de satisfacción de su compensación y mejoren su experiencia laboral, facilita a las organizaciones atender estos retos logrando una mayor eficiencia de sus recursos.

“Atendiendo a las reformas de Seguridad Social, teletrabajo y la iniciativa de reforma de outsourcing, en Lockton estamos a disposición de apoyar a las organizaciones para encontrar soluciones, maximizar las oportunidades y minimizar los impactos en los esquemas de remuneración total. Dentro de estas estrategias podemos analizar el diseño, implementación y comunicación de programas de remuneración flexible, acorde a la legislación vigente,” señala Ana María Montes.

“Adicionalmente, ofrecemos a nuestros clientes el diagnóstico del Bienestar Integral de sus empleados, el cual tiene la finalidad de medir el bienestar de los colaboradores para impulsar acciones desde tres pilares (emocional, físico y financiero); así como una serie de productos enfocados en proteger el patrimonio de los empleados ante riesgos de la pérdida de la salud,” agrega Ana María

En la medida en que los riesgos que impactan a los empleados se atiendan oportunamente permitirá a las organizaciones contener y reducir costos futuros así como ofrecer a los empleados herramientas para la prevención de su salud y creación de un patrimonio para su futuro.  Para ello se requiere que las personas tengamos cierta cultura de prevención de los riesgos que enfrentamos, que podamos dimensionar por ejemplo cuánto es el costo de la salud, cuánto se requiere para contar con una pensión a la edad de jubilación, qué acciones podemos tomar para proteger, mantener o incrementar nuestro patrimonio actual, entre otros puntos.

“Estamos convencidos que necesitamos adoptar una cultura de ahorro, prevención y transparencia para llevar a cabo los cambios que necesitamos en materia de salud y pensiones. Pero primero debemos tomar conciencia, en lo individual, de los riesgos que enfrentamos y de la responsabilidad que tenemos de cuidar nuestra salud y de prepararnos para el retiro. Esta toma de conciencia nos permitirá ser más participativos como sociedad y demandar los cambios que necesitamos a nivel nacional para contar con un sistema de salud y pensionario viable,” concluye Ana María Montes.