Quiet ambition: la tendencia que redefine el éxito y el liderazgo laboral

Hoy en día, existe una tendencia en el mundo laboral que desafía las nociones tradicionales del éxito para los colaboradores: la quiet ambition o ambición silenciosa. Este fenómeno se caracteriza por una búsqueda de aspiraciones profesionales con un énfasis en cualidades discretas, reflexivas e introvertidas.Por otro lado, la ambición silenciosa es cada vez más común entre la Generación Z, que prioriza el equilibrio entre el trabajo y el bienestar personal. Según estudios del sector, antes de querer ser directivos con un mayor sueldo y responsabilidades sobre sus pares, sus principales aspiraciones son pasar tiempo con la familia y los amigos (67%) y mantener su salud física y mental (64%).

“Es necesario comprender que esto no significa necesariamente la ausencia de ambición, sino, más bien, se traduce en una reorientación del liderazgo y del éxito profesional hacia metas más alineadas con los valores de las nuevas generaciones de colaboradores. Ante ello, las organizaciones tienen la oportunidad de reestructurar la gestión de su cultura de manera estratégica, lo cual les permitirá entender este cambio y aprovecharlo”, explica Haydeé Jaime, Marketing Communication Specialist de Pandapé.

Una de las principales características de la ambición silenciosa es su impacto en los modelos de dirección de la estructura organizacional. Son personas con un enfoque constante, resiliente y confiable. Priorizan la calidad, la visión y la perseverancia con gestos introvertidos. La planificación estratégica y el enfoque en el largo plazo son características clave de este liderazgo.

A menudo, estos candidatos son definidos como personas con un perfil que tiende al “C” y al “S” en el test de personalidad DISC ―diseñado para categorizar la personalidad de un candidato, su comportamiento y su desarrollo dentro de un equipo de trabajo―; es decir, con él, son identificadas con la estabilidad, paciencia y compresión, y con el cumplimiento, la precisión y la metodología, lo que deriva en líderes inclusivos.

Por su parte, los líderes extrovertidos están asociados a gestos grandilocuentes que en esta prueba psicométrica se identifican con un perfil “D” debido a su dominancia. Generalmente tienden a ser más directos, firmes y orientados a los resultados. Se les puede considerar como personas competitivas, motivadas y de carácter fuerte. Son líderes que quieren estar en control, progresar y mostrarse fuertes.

A decir de Haydeé Jaime, para capitalizar la tendencia de la ambición silenciosa, las empresas deben ajustar su gestión del talento para buscar un equilibrio entre las nuevas generaciones, pero también con el objetivo de identificar a los líderes extrovertidos y potenciar ambos perfiles. Así, se facilita que los candidatos y el talento existente esté alineado al fit cultural de la organización.Esto implica implementar prácticas de gestión que reconozcan el esfuerzo constante y la calidad del trabajo, más allá de la visibilidad y la autopromoción. Además, es crucial adoptar una cultura organizacional que valore la diversidad de pensamientos y estilos de liderazgo. Se deben ofrecer oportunidades para que todos los colaboradores, ya sean introvertidos o extrovertidos, puedan aportar ideas y liderar proyectos de manera efectiva, fomentando así una cultura inclusiva.

“La clave para el éxito en el desarrollo de equipos de trabajo no radica en adoptar un único estilo de liderazgo, sino en integrar diversas perspectivas que permitan a cada colaborador brillar en su propia forma. Al valorar tanto la discreción y la reflexión como la extroversión y la audacia se puede crear un ambiente donde cada colaborador se sienta valorado y motivado, fomentando un entorno verdaderamente inclusivo y enriquecedor, capaz de adaptarse a los cambios y desafíos del mercado laboral”, concluyó Haydeé Jaime de Pandapé.